A "Success Insights" módszere átfogó kutatáson alapszik és kitűnően használható. A felmérés, az abból levont következtetések (személyiségjellemzők) és a fejlesztési módok Jung tipológiáján alapulnak, tehát nem a tréningipar legújabb divathóbortjáról van szó. A könyv egyik erőssége, hogy röviden és világosan elmagyarázza a módszer elméleti alapjait, utána viszont annál konkrétabb: jól felismerhető viselkedésmintákat ír le és erre építi a fejlesztést, a kerülendő és a javasolt magatartásokat. A könyv nemcsak értékesítőknek szól, hanem mindenkinek. Az értékesítés nemcsak kulcsfontosságú tevékenység, hanem jól tanulható is, és egyre többen szeretnék megtanulni, illetve továbbfejlődni benne. Ebben a könyvben tehát a téma (az értékesítés) és a módszer (a személyiségalapú fejlesztés) nagyon szerencsés találkozásáról van szó. Ám az egyes személyiségtípusokban és viselkedésmintákban akkor is magunkra ismerhetünk, ha nem vagyunk értékesítők, s a hatékony viselkedésmódok alkalmazása az életünk bármely területén hasznos lesz.
Amit nem ismernek az emberek, azt sokszor elutasítják. A tájékoztatás felépítése a következő: a teljesítményértékelő rendszer céljainak bemutatása után végig követhetik a beszélgetés során kitöltésre kerülő teljesítményértékelő-lap felépítését, ahol az egyes pontok értelmezését magyarázatok segítik. Nagyon fontos az állandó dekódolás, hogy még véletlenül se legyen kommunikációs zavar. A kompetenciaalapú teljesítményértékelés esetén az ismerkedés első fázisában a kompetenciák jelentésének megismerése a legfontosabb. Ez egyfajta saját szókincs kialakítását igényli, ami igen jó hatással van a szervezeti kultúra és az összetartozás erősítésére. "Egy nyelvet beszélünk, olyat, amit csak az ért, aki itt dolgozik. Ha azt mondom, hogy "kreativitás", mi mind ugyanazt értjük alatta. " A korszerű vezetéselméletben a fontos feladat, hogy az értékelőket, vezetőket felkészítsük az értékelésre. A teljesítményértékelő rendszer a vezető számára eszköz, a beosztott számára lehetőség. Mint szervezeti eszköz a teljesítményértékelés célja a munkavállalók menedzselése az adott munkakörben, aminek a hátterét a munkaköri leírás adja.
Miközben másokat értékelünk, magunk is minősítés tárgyai vagyunk. Olyan általános folyamat ez, amely a családban, a társas életben és a munkahelyen egyaránt végbemegy. Minősítünk különböző eseményeket, magatartásokat, viselkedéseket, kezdeményezések eredményeit, sikereket és sikertelenségeket. A munkahelyen minden dolgozót értékel saját felettese, munkatársainak közössége, s ha vezetőként dolgozik, bizony minősítik őt saját beosztottai is. "Szórványos értékeléseket" végeznek a vezetők különböző személyzeti döntések meghozatalánál is, mint például prémiumok elosztásánál, megüresedett álláshelyek betöltésnél, továbbképzésre vagy kitüntetésre történő kijelölésnél. Az ilyen értékeléseknél azonban nagy a valószínűsége az olyan jelenségek befolyásának, mint a minősítő érzelmi állapota, elfogultsága vagy túlságosan jóindulatú hozzáállása, vagy az értékeltnek valamely olyan kifejező jellemvonása, amely gyakran nem áll kellő kapcsolatban a munkakörülményekkel. Ezek az értékelések nem töltenek be megfelelő szerepet, nem járulnak hozzá a vezetők ama készségének kialakításához, hogy folyamatosan és pontosan értékeljék beosztottaik munkaeredményét és magatartását, illetve nem nyújtanak tájékoztatást az értékeltek számára arról, hogy milyennek tekintik munkájukat és magatartásukat.
Jelen módszertani füzet – mely a közszolgálati egyéni teljesítményértékelés és a közszolgálati továbbképzés folyamatát, annak elemeit vizsgálja tüzetesebben – azzal a céllal készült, hogy átfogó képet, illetve gyakorlati és módszertani tanácsokat nyújtson a közigazgatási szerveknél. évi továbbképzési tervezéshez 2. valamint módszertani és. teljesítményértékelés figyelembevételével, tárgyév február 1. stratégiaalkotási módszertani gyűjtemény összeállítása, amely alkalmas a későbbi disszeminációra. A bemutatott módszertanok és eszközök " étlapként" szolgálnak a felsőoktatási intézmények számára. Nem volt cél meghatározni, hogy milyen módszertani elemeket kell a stratégiaalkotás során megjeleníteni. Azokat a tevékenységeket tekintjük teljesítménymérésnek, amikor konkrét eredményekkel, határidőkkel, mérőszámokkal, idikátorokkal lehet az egyéni. Megjelent a 10/ ( VI. ) KIM rendelet is, a közszolgálati tisztviselők egyéni teljesítményértékeléséről. Ebben már van módszertani útmutató is 6. hu, Személyügyi dokumentumok és vállalati iratminták gy?
Tényfeltáró riportok A menedzsment és a HR átfogó, mégis személyre szabott felületekkel dolgozhatnak a kitöltés után. Önismeret stresszmentesen A hatékonyságnövelés érdekében a kitöltők egyéni, a vezetők pedig csapatszintű riportokat kapnak eredményeikről. CX-Ray Pulse Felmérés A Pulse kérdőív letisztult megjelenésével a munkahelyi hangulat gyors és rendszeres mérését teszi lehetővé. Szervezeti hangulatfigyelő szolgáltatás Tudod, milyen hangulat uralkodik éppen csapatodon belül? Ez az érzelmi hőmérő másodpercek alatt kideríti neked! Beavatkozás, ha baj van A szervezeti hangulatingadozás alakulását egy vonaldiagram szemlélteti. Ha problémát észlelsz, az exportálható válaszok alapján akár azonnal közbeavatkozhatsz! A munkahelyi légkör háttere A kitöltők szöveges válaszokat is adhatnak, amelyekben részletesebben is kifejthetik a hangulatuk mögött rejlő okokat. CX-Ray 360 Fokos Értékelés Kollégáinknak nem hagyományos Likert-skálákon kell kiértékelniük egymást. A CX-Ray innovatív megoldása gyors és gördülékeny kitöltést biztosít mindenki számára.
A könyvre támaszkodva az értékelés szempontjából is négy alaptípusú beosztottat/értékeltet/ különböztethetünk meg: a, Piros: jellemzőjük a cselekvés, határozott döntéshozatal, gyorsaság, legfontosabb és legsürgősebb feladatra koncentrálnak, nagyon kritikusak és szeretik a kihívásokat. b, Sárga: vidámak, optimisták, szeretnek csevegni, nehezen tudnak a tárgynál maradni, eredeti, ügyes megoldásaik vannak, és szeretnek nagyokat álmodni. c, Zöld: biztonság és állandóság igényük nagyon magas, fontosak az emberi kapcsolatok számukra és sokat gondolkodnak. Empatikusak és nagyon megbízhatóak. d, Kék: gondos elemzők, átgondolt, kidolgozott stratégájuk van, és azt követik. Aprólékosak és távolságtartóak, kerülik a személyes beszélgetéseket. Cikkünk több oldalas! Lapozzon! 1. oldal - A teljesítményértékelő beszélgetés, mint különleges helyzet 2. oldal - Kezdődhet az értékelés!